Un camino arduo hacia lugares de trabajo libres de violencia y acoso

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La violencia y el acoso en el trabajo son problemas globales que requieren una solución global.

La violencia y el acoso en el trabajo son problemas globales que requieren una solución global. Por primera vez, existe un marco común para la prevención y tratamiento de la violencia y el acoso, basado en un enfoque inclusivo (derechos humanos, igualdad, seguridad y salud laboral, trabajo decente y objetivos de desarrollo sostenible) integrado y sensible con la cuestión de género[1].

El pasado viernes 19 de Junio se conmemoró el 1er aniversario de la adopción del Convenio 190 de Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo. El C190 es un tratado internacional con fuerza vinculante en los países que decidan ratificarlo. La norma se acompaña de la Recomendación 206 sobre la violencia y el acoso, que pese a carecer de un carácter vinculante, ofrece una serie de directrices y recomendaciones prácticas para facilitar la implementación del Convenio. Durante este pasado año los estados miembros de la OIT debían proceder a formalizar la ratificación del Convenio y su Recomendación a través de sus respectivos gobiernos. Esta diligencia es sumamente importante ya que para que el Convenio entre en vigor se requieren al menos dos ratificaciones tácitas.

Ratificación y adopción del Convenio 190 a nivel internacional 

 

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Tabla. Número de países que han adoptado pasos formales para la ratificación del C190.[2]

La ratificación de Fiji, la segunda después de la de Uruguay, permitirá que el Convenio 190 entre en vigor dentro de un año.

Desde que se aprobó el Convenio, hasta ahora Uruguay y Fiji han sido los únicos países que oficialmente han ratificado el instrumento normativo, aunque países como Alemania, Argentina, Bélgica, España, Filipinas, Finlandia, Francia, Islandia, Irlanda, Italia, Namibia, Sudáfrica y Uganda han anunciado su interés expreso en participar en el proceso formal de ratificación. En la región de Latinoamérica, Argentina, Perú y Costa Rica han adoptado medidas oficiales para la ratificación, México se ha comprometido a llevar a cabo un análisis previo para determinar si la ley es conforme, mientras que Colombia y Panamá han mostrado un interés general en la ratificación. En Europa la Comisión Europea ha instado a los estados miembros a progresar de manera proactiva en el proceso de ratificación a nivel nacional.

España confirmó su compromiso en una reciente reunión que la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, tuvo con el director de la Organización Internacional del Trabajo, donde se anunció la intención de ratificar el C190. La ministra describió esta regulación como “pionera y un cambio de paradigma en la lucha frente a este problema”.

El proceso de ratificación, en resumidas cuentas, supone supeditar el marco normativo nacional a los estándares del tratado. La ratificación es solo un primer paso, el verdadero desafío viene en la adopción e implementación. Para ello, los estados miembros dispondrán de cierta laxitud si la terminología utilizada en el Convenio no se adecua a su marco. Por ejemplo, en la norma se establece un concepto único de violencia y acoso, sin embargo, la legislación nacional puede optar por tratarlo como un concepto único o como conceptos separados[3].

La normativa solo será efectiva si tiene un calado en el ámbito empresarial, los trabajadores y la sociedad.

El actual proceso ratificación se está viendo respaldado por campañas de educación y concienciación[4] llevado a cabo por organizaciones internacionales, sindicatos, think-tanks y otras instituciones. Un reciente informe de Actionaid, sobre la protección de los derechos de las mujeres en las cadenas mundiales de suministro[5], centró el foco de atención en la diligencia debida en materia de género y en la forma en la que las empresas deben evaluar el riesgo del acoso sexual y la violencia de género en sus cadenas de suministro. De igual manera un informe del Banco Mundial[6] concluyó que 59 de 189 economías analizadas no habían adoptado disposiciones jurídicas específicas sobre acoso sexual en el trabajo. A nivel europeo de acuerdo con un estudio realizado en el marco de la Unión Europea por la Agencia de los Derechos Fundamentales (FRA) concluyó, que, de todos los tipos de acoso sexual denunciados, en un 32% de los casos el autor era alguien relacionado con el entorno laboral de la víctima (colega, jefe o cliente)[7].

Si bien este tipo de iniciativas y campañas por parte de grupos de interés son claves, de igual manera es necesario el interés por parte de las empresas y empresarios de priorizar aspectos como el respeto, la dignidad, la seguridad, salud y bienestar laboral en el marco de las relaciones laborales. Recientemente hemos sido testigos de este cambio de cultura y de propósito empresarial en la oleada de apoyo social durante las reivindicaciones en favor de la igualdad racial, donde muchas empresas han considerado necesario revisar su cultura y políticas de gestión de capital humano, diversidad e inclusión y adaptarlas a los nuevos tiempos.

Esta normativa se encuadra en un momento en el que debemos de ser conscientes de la existencia de un ´ímpetu´ hacia una mayor transparencia y responsabilidad corporativa en cómo se gestiona a violencia y el acoso en el mundo del trabajo. Recientemente un grupo internacional de sindicatos presentó una demanda ante la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) contra la multinacional McDonald’s por ser consciente de una problemática estructural a raíz de la presunta omisión de denuncias de acoso sexual sistemático en sus restaurantes en Australia, Brasil, Chile, Colombia, Francia, Reino Unido y Estados Unidos. Se trata de la primera demanda por “acoso sexual generalizado en una empresa multinacional dentro del marco de las directrices de la OCDE.

Debemos ser conscientes de la existencia de un ´ímpetu´ hacia una mayor transparencia y responsabilidad corporativa en cómo se gestiona a violencia y el acoso en el mundo del trabajo

El C190 y la R206 enfatizan el papel de liderazgo que deben asumir de manera proactiva las empresas en materia de prevención

El C190 y la R206 enfatizan el papel de liderazgo que deben asumir de manera proactiva las empresas en materia de prevención, gestión, formación, denuncia, etc…  La norma menciona de manera explícita que:

´la violencia y el acoso son incompatibles con la promoción de empresas sostenibles y afectan negativamente a la organización del trabajo, las relaciones en el lugar de trabajo, el compromiso de los trabajadores, la reputación de las empresas y la productividad´.

La normativa solo será efectiva si tiene un calado en el ámbito empresarial, los trabajadores y la sociedad. Por tanto, todos de un grado u otro, podemos contribuir con nuestro grano de arena a una solución del problema.

 

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Imagen 2. Confederación Internacional Sindical, ITUC[8]. Kit de herramientas de campaña para la ratificación del C190.

* Este post ha sido escrito por Iván Williams Jiménez, Doctor en Derecho por la Universidad Carlos III de Madrid, y Policy and Advocacy Manager en IOSH para Affor Prevención Psicosocial.

* Las opiniones vertidas por este autor son estrictamente personales y no deben interpretarse como puntos de vista oficiales de IOSH.

Referencias:

[1] Organización Internacional del Trabajo. Eliminating Violence and Harassment in the World of Work: ILO Convention No. 190, Recommendation No. 206, and the accompanying Resolution. Ginebra, 2019.

[2] Simpson, Joni. Organizacion Internacional del Trabajo. The World of Work is changing : Why ILO C190 matters more than ever webinar. 18 de Febrero 2020.

[3] Tomei, M. Un mundo de trabajo libre de violencia y acoso: la apuesta del nuevo Convenio núm. 190 y Recomendación núm. 206 de la Organización Internacional del Trabajo. Comunidad Cielo. 2019.

[4] Organización Internacional del Trabajo. Resúmenes técnicos: violencia y acoso en el mundo del trabajo. Ginebra, 2020. https://www.ilo.org/global/topics/violence-harassment/resources/WCMS_738113/lang–en/index.htm

[5] ActionAid. We mean business: protecting women’s rights in globalsupply chains. Marzo 2020. https://actionaid.org/sites/default/files/publications/We%20Mean%20Business%20-%20Protecting%20Womens%20Rights%20in%20Global%20Supply%20Chains_ActionAid_March%202020.pdf

[6] World Bank. 2020. Women, Business and the Law 2020. Women, Business and the Law. Washington, DC: World Bank. doi:10.1596/978-1-4648-1532-4. License: Creative Commons Attribution CC BY 3.0 IGO

[7] European Union Agency for Fundamental Rights. Violence against women: an EU-wide survey. Results at a glance. Luxembourg, 2014. https://fra.europa.eu/sites/default/files/fra-2014-vaw-survey-at-a-glance-oct14_en.pdf

[8] International Trade Union Confederation. RatificarC190 – Kit de herramientas de campaña https://www.ituc-csi.org/ratificarc190-kit-de-herramientas

 

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