“La responsabilidad de la empresa en materia de acoso laboral surge tanto por acción como por omisión”

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Esta semana nos tomamos un café con Mercedes Barea, nuestra experta en violencia laboral, para charlar sobre la violencia en el trabajo y concretamente cómo se debe actuar para prevenir el acoso laboral aportando medidas específicas para proteger la salud psicológica de los trabajadores y crear entornos laborales saludables.

>> ¿Qué tipos de violencia se pueden dar en el ámbito laboral?

Con independencia de las dos formas en las que habitualmente hemos venido dividiendo la violencia, física y psicológica, en el entorno laboral podemos distinguir tres tipos de violencia dependiendo de la relación que mantiene con la organización la persona que ejerce dicha violencia.

Así, la violencia tipo I sería aquella que ejercen aquellas personas que no tienen relación alguna con la empresa (llamada también violencia externa, ejercida con ocasión de robos, asaltos, atracos, etc.); la violencia tipo II sería aquella que ejercen las personas a las que se atiende o se les presta el servicio (llamada violencia del cliente); y la violencia tipo III sería aquella que ejercen los propios compañeros de trabajo (con independencia de la relación jerárquica que exista entre ellos).

Dentro de este último tipo se encuadrarían las conductas típicas de violencia psicológica en el trabajo, como son el acoso sexual, el acoso discriminatorio y el acoso laboral (también llamado acoso psicológico en el trabajo, acoso moral o mobbing).

>> El acoso laboral es un riesgo psicosocial de primera magnitud del que pueden derivarse consecuencias muy negativas tanto para los trabajadores como para las organizaciones. ¿Qué responsabilidad tienen las empresas en la prevención de este tipo de riesgos psicosociales?

Las empresas son las máximas responsables en la prevención de este tipo de conductas. El acoso laboral, como riesgo laboral conforme a las definiciones de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, es un riesgo que debe prevenirse, detectarse y, caso de que se diagnostique, erradicarse.

De todos es sabido que, en correspondencia con los derechos de los trabajadores a la seguridad y a la salud en su puesto de trabajo y a la protección frente al acoso, reconocidos en el artículo 4.2. apartados d) y e) del Estatuto de los Trabajadores, la empresa está obligada a la adopción de las adecuadas medidas de prevención de riesgos laborales, según establecen el artículo 19 del Estatuto de los Trabajadores y, más específicamente, los artículos 14 y concordantes de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Así, el artículo 14.1 de dicha ley dispone que “los trabajadores tienen derecho a  una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales”, y el artículo 42.1 establece que “el incumplimiento por los empresarios de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales dará lugar a responsabilidades administrativas, así como, en su caso, a responsabilidades penales y a las civiles por los daños y perjuicios que puedan derivarse de dicho incumplimiento”.

La responsabilidad de la empresa surge tanto por acción como por omisión. En el primer caso, es el propio empresario el sujeto activo de las conductas de acoso y su responsabilidad es directa. En el segundo caso, la responsabilidad por omisión surge en un segundo plano, cuando habiendo tenido este conocimiento de una situación de acoso no hubiera adoptado las medidas necesarias para su tratamiento y erradicación. De ahí la importancia de poner siempre en conocimiento de la empresa cualquier conducta que pueda ser constitutiva de acoso laboral.

>>¿Cuáles son las formas de expresión más comunes del acoso psicológico en el trabajo?

Cuando hablamos de acoso laboral siempre nos referimos a conductas que llevan implícita una violencia psicológica, es decir, estamos ante comportamientos que suponen una denigración, vejación o humillación para el trabajador o la trabajadora que lo recibe, constituyendo por tanto una vulneración de sus derechos fundamentales, básicamente de su derecho a la dignidad y a la integridad física y moral. Por lo general, y tal y como se recoge en el cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo LIPT 60 de Leyman, dichas conductas pueden quedar encuadradas en seis grandes bloques o items, que son los siguientes:

  • Incomunicación o bloqueo de la comunicación, p.ej. ignorar, evitar, o no hablar al trabajador, prohibir a otros compañeros que hablen con esa persona, no permitir que se exprese…
  • Desprestigio laboral, p.ej. criticar el trabajo, exagerar los fallos, minimizar los logros, calumniar y murmurar, hacer circular rumores falsos…
  • Entorpecimiento del progreso, p.ej. asignar al trabajador una tarea humillante, mantenerlo aislado del resto, obligarlo a realizar tareas muy por encima de sus posibilidades o de los medios con los que cuenta, asignarle tareas por debajo de su competencia, o dejarl0 sin nada que hacer…
  • Intimidación manifiesta, p.ej. gritar o regañar al trabajador en voz alta, amenazarlo verbalmente, ponerlo en ridículo…
  • Intimidación encubierta, p.ej. recibir escritos y notas amenazadoras, ocasionarle daños en su domicilio, en su puesto de trabajo, en su vehículo o en sus pertenencias, manipular sus herramientas…
  • Desprestigio personal, p.ej. criticar, ridiculizar o burlarse de su vida privada, dirigirle insultos o comentarios obscenos o degradantes, tratarlo como si fuera un enfermo mental…

Como nos recuerda nuestra doctrina jurisprudencial, los mecanismos del mobbing admiten pluralidad de formas, que van desde las actitudes más groseras y violentas a las técnicas de mayor sutileza. Pero en todo caso, la situación de acoso laboral requiere determinados componentes objetivos (sistematicidad en la presión, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección y elemental gravedad) y subjetivos (intencionalidad denigratoria y carácter individualizado -que no colectivo- del destinatario). Requisitos estos que podrán servirnos para diferenciar esta figura de otras afines con las que a priori podría confundirse.

>> ¿Qué tipos de medidas específicas puede adoptar una organización para prevenir el acoso laboral?

En mi modesta opinión, para prevenir el acoso laboral resultan imprescindibles tres pilares básicos:

En primer lugar la empresa debe contar con un buen modelo organizativo, con procedimientos de trabajo bien definidos, canales claros de comunicación y sistemas efectivos de resolución de conflictos, medidas estas que minimizarán el riesgo de que surjan conflictos entre trabajadores y de que algunos de estos conflictos se estigmaticen y terminen en una situación de acoso.

En segundo lugar resulta imprescindible la formación de los mandos y del personal directivo de la empresa. No olvidemos que el mando es el modulador de los factores psicosociales y una formación eficaz en técnicas de comunicación, en desarrollo de la asertividad, en resolución de conflictos y en prevención del acoso, entre otras, resultará fundamental para prevenir y tratar este tipo de conductas.

Y por último, una de las medidas más efectivas en la prevención y en el tratamiento del acoso es la implantación de un buen protocolo de acoso en la empresa. El protocolo debe contener una parte puramente preventiva (declaración de principios de tolerancia cero a este tipo de conductas, ámbito de aplicación, difusión del protocolo, definiciones, conductas constitutivas de acoso y exclusiones, formación, etc.) y otra parte reactiva, es decir, un procedimiento seguro, ágil, rápido y con las debidas garantías de neutralidad y confidencialidad que pueda dar respuesta a las denuncias que presenten los trabajadores en esta materia.

>> Ante una denuncia por mobbing, ¿qué debe hacer la empresa?

Siempre y en todo caso realizar una buena investigación. Con independencia de que la empresa cuente con un procedimiento preestablecido para la tramitación de las denuncias, debe realizar una investigación de los hechos que se ponen de manifiesto en la misma y debe ofrecer a las partes implicadas las debidas garantías de agilidad, equidad, seguridad, neutralidad y confidencialidad, principios estos que deben inspirar este tipo de procedimiento.  Toda denuncia debe terminar con un informe de conclusiones en el que la empresa haga constar si una vez concluida la fase de investigación se ha podido constatar o no la existencia de indicios de acoso y las consecuencias de dicho pronunciamiento.

 

BIO

Mercedes Barea es abogada especializada en Violencia Laboral y cuenta con gran bagaje profesional aportando más de 15 años de experiencia en su campo. Inició su trayectoria como abogada generalista y progresivamente fue profundizando en el aspecto más psicosocial, formándose y trabajando casos concretos de mediación y arbitraje en empresas de distintos sectores. Ha realizado múltiples procesos de asesoramiento técnico y jurídico para Servicios de Prevención en materia de Violencia Laboral.

About Affor Prevencion Psicosocial

Convencidos de que las personas son la pieza fundamental de toda organización, nuestro objetivo es cuidar la salud psicosocial de los trabajadores y lograr entornos laborales saludables acompañando a los servicios de prevención en esos procedimientos para mejorar la calidad de vida laboral de los trabajadores y aumentar la eficiencia de las empresas.

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