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Affor, Prevención Psicosocial.

La prueba en el acoso laboral

Como regla general corresponde al demandante probar los hechos en los que basa su petición. A veces la prueba no presenta una dificultad excesiva. Piénsese por ejemplo en una demanda de reclamación de cantidad en la que el trabajador reclama el pago de su salario;

al trabajador le bastará con acreditar la relación laboral y la remuneración pactada con el empresario (v.g. mediante la aportación del contrato de trabajo y la última nómina) para hacer recaer en el empresario la carga de probar el pago del salario. Sin embargo, las cosas no siempre son tan sencillas. Yendo al tema que nos ocupa, podemos afirmar que la prueba del acoso casi siempre presenta numerosas y especiales dificultades.

Las estrategias del mobbing admiten una pluralidad de formas que van desde las actitudes más groseras y violentas (v.g. insultar a la víctima en presencia de los demás, amenazarla reiteradamente) a técnicas de mayor sutileza (ignorar a la víctima, ningunearla, retener información importante para su trabajo, extender rumores maliciosos…). Resulta evidente que las primeras son más fáciles de probar que las segundas. Además el acoso laboral requiere la concurrencia de un elemento subjetivo específico: la intencionalidad denigratoria, cuya prueba será siempre problemática. Así, por ejemplo, ¿cómo probar que la sobrecarga de tareas a que sistemáticamente me somete mi jefe tiene como fin último la destrucción de mi salud psíquica hasta excluirme de mi entorno laboral? En estos casos la propia naturaleza de los hechos nos revelará la verdadera intencionalidad del sujeto activo.

Pero dificultad probatoria no significa imposibilidad probatoria.

Tratándose el acoso laboral de un supuesto de vulneración de derechos fundamentales (principalmente el derecho a la dignidad y el derecho a la integridad física y moral), al trabajador le es suficiente con acreditar la existencia de un indicio que permita deducir la posibilidad de que se ha producido acoso laboral. A partir de ahí corresponde al demandado "la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad" (arts. 96.1 y 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social). Se produce pues, lo que en derecho procesal se conoce como inversión de la carga de la prueba.

¿De qué medios de prueba puede valerse la víctima de acoso laboral? La ley contempla, en general, cinco medios de prueba: el interrogatorio de las partes, el interrogatorio de testigos, la prueba pericial, la prueba documental (incluidos los procedimientos de reproducción de la palabra, de la imagen y del sonido o de archivo y reproducción de datos) y los informes de expertos. Veamos a continuación un somero análisis de cada uno de ellos en relación con el acoso.

El interrogatorio del empresario (o de la persona que haya actuado en nombre del empresario, v.g. el gerente) y del presunto acosador como partes demandadas pueden resultarnos muy útiles, ya que si el interrogado reconoce la certeza de determinados hechos de los que quepa deducir la existencia de acoso psicológico -o al menos un indicio de ello- tendremos gran parte del trabajo realizado. En este sentido, un interrogatorio planteado con rigor y habilidad por el abogado del demandante puede dar excelentes resultados.

De capital importancia es la declaración de quienes han sido testigos directos de los hechos. Habitualmente serán trabajadores, compañeros de la víctima que han presenciado las concretas conductas de hostigamiento psicológico a que aquella ha sido sometida. Sin embargo, hemos de tener en cuenta que el testigo compañero de trabajo puede temer represalias de la empresa: "Si cuento lo que sé, tal vez seré yo el siguiente", "mejor callar y mirar hacia otro lado que comprometer mi puesto de trabajo", etc. El abogado deberá sopesar la posibilidad de que el testigo no acuda al juicio, o que una vez se vea prestando declaración ante el juez y en presencia del empresario, se muestre reticente a contar lo que sabe.

En cuanto a la prueba documental no hay que insistir en la relevancia casi decisiva que puede alcanzar. Correos electrónicos que contengan amenazas, órdenes absurdas, burlas o injurias, instrucciones escritas de la dirección que pongan de manifiesto un trato denigrante… Especialmente relevantes resultan en este punto los informes favorables emitidos por la ITSS.

Especial mención merecen las grabaciones de audio o video, que, como hemos visto, pueden aportarse como prueba. ¿Es lícita una grabación obtenida sin conocimiento de quien ha sido grabado? La respuesta nos la da la jurisprudencia: La grabación de las propias conversaciones por uno de los interlocutores no atenta al ámbito de la intimidad personal, por lo que pueden usarse como prueba en juicio (véase STSJ de Cataluña, sala de lo Social, de 5 de mayo de 2011, y la doctrina del Tribunal Constitucional que cita). Por ejemplo, en la STSJ de Madrid, de 4 de mayo de 2010, el Tribunal admitió como prueba la grabación que el trabajador había efectuado de sus propias conversaciones con el gerente de la empresa, quien desconocía que estaba siendo grabado.

El dictamen pericial médico o psicológico se emplea como medio de prueba de las dolencias psíquicas que pueda padecer la víctima de acoso, lo que a su vez servirá de base para establecer una indemnización al trabajador por el menoscabo sufrido en su salud psíquica.

Por último, tratándose de acoso, la ley nos dice que el juez o tribunal podrá recabar informes de expertos y el dictamen “de los organismos públicos competentes”, entre los que puede contarse la ITSS.

Sobre el autor

Mercedes Barea Rodríguez

Mercedes Barea Rodríguez

Abogada especializada en Violencia Laboral
Licenciada en Derecho.
Formación complementaria en Mediación y Arbitraje.

 

Perfil:

Nuestra Abogada especializada en Violencia Laboral cuenta con gran bagaje profesional aportando más de 15 años de experiencia en su campo. Inició su trayectoria en un bufete de abogados generalista y progresivamente fue profundizando en el aspecto más psicosocial, formándose y trabajando casos concretos de mediación y arbitraje en empresas de distintos sectores. Ha realizado múltiples procesos de asesoramiento técnico y jurídico para Servicios de Prevención en materia de Violencia Laboral.

En 2013 entra a formar parte del equipo de AFFOR, para prestar asesoramiento técnico y jurídico en materia de Violencia Laboral y desarrollar actuaciones de cualificación técnica.
 
Algunos de los proyectos en los que ha intervenido han sido:

  • Asesoramiento técnico y jurídico para Servicios de Prevención en materia de Violencia Laboral.
  • Impartición de más de 100 horas de Cualificación Técnica: La violencia Laboral I, definiciones y aspectos jurídicos
  • Diagnósticos en situaciones de hostigamiento
  • Formación a las Comisiones de Acoso para la investigación según Protocolos
  • Acciones de sensibilización en materia de Acoso Laboral

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