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Affor, Prevención Psicosocial.

¿Está su empresa preparada ante una denuncia por acoso?

La importancia de implantar un plan de prevención del acoso en la empresa

En correspondencia con los derechos de los trabajadores a la seguridad y a la salud en su puesto de trabajo y a la protección frente al acoso, reconocidos en el artículo 4.2., apartados d) y e) del Estatuto de los Trabajadores, el empresario está obligado a la adopción de las adecuadas medidas de prevención de riesgos laborales.

según establecen el artículo 19 del Estatuto de los Trabajadores y, más específicamente, los artículos 14 y concordantes de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Así, el artículo 14.1 de dicha ley dispone que «los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales», y el artículo 42.1 establece que «el incumplimiento por los empresarios de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales dará lugar a responsabilidades administrativas, así como, en su caso, a responsabilidades penales y a las civiles por los daños y perjuicios que puedan derivarse de dicho incumplimiento»..

La ausencia de medidas de prevención de riesgos psicosociales -y entre tales riesgos se encuentra el acoso laboral- supone, según nuestra jurisprudencia, un incumplimiento del deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales. Así, la sentencia del TSJ de Galicia de 31 de enero de 2013, en su fundamento jurídico 5º, lamenta la ausencia de una declaración de principios empresarial de «tolerancia cero» frente a las conductas de acoso laboral que, sumado a la inexistencia de un protocolo de actuación para tales supuestos, supone un claro incumplimiento de la llamada prevención primaria. La empresa tampoco siguió ningún procedimiento interno de solución del conflicto cuando éste se produjo ni de sanción de la conducta del acosador, incumpliendo de este modo la prevención secundaria. E incluso cuando la conducta acosadora fue sancionada penalmente, la empresa tampoco adoptó «las medidas precisas para facilitar la recuperación del proyecto profesional de la víctima, incumpliendo la llamada prevención terciaria». En resumen, el Tribunal estimó que la empresa había incumplido su inexcusable obligación de garantizar la indemnidad de la víctima frente a una situación de acoso en el ámbito de organización que le es propio, y la condenó a indemnizar a la trabajadora en la cantidad de 40.504,64 euros.

¿Está su empresa preparada?

Resulta pues incuestionable que un empresario diligente debe contar con un protocolo de actuación frente al acoso laboral como instrumento que le permita prevenir, detectar y erradicar aquellas conductas que supongan un acoso psicológico en el trabajo y, en el caso de que ocurran tales supuestos, adoptar las oportunas medidas correctoras y de protección a la víctima sin perjuicio de sancionar disciplinariamente al acosador.

Con el fin de garantizar que todos los trabajadores disfruten de un entorno de trabajo en el que la dignidad de la persona sea respetada y su salud no se vea afectada, la empresa debe comenzar por una declaración de principiosen la que manifieste formalmente, por escrito y con la debida publicidad que rechaza todo tipo de conducta de acoso laboral, en todas sus formas y modalidades, indicando con claridad los comportamientos que no serán tolerados y que, de producirse, podrían ser sancionados como falta muy grave. Y debe, asimismo, manifestar su firme compromiso respecto al establecimiento de una cultura organizativa de normas y valores contra dicho acoso, sentando como principio básico el derecho de todos los trabajadores a recibir un trato respetuoso y digno.

Pero para que esta declaración de principios sea realmente efectiva, la empresa debe comprometerse a adoptar medidas concretas de actuación y prevención del acoso que apliquen los principios de la acción preventiva que se recogen en el artículo 15 de la LPRL. Siguiendo en este punto el protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado, la actuación preventiva se desarrollará en dos niveles:

a) Evaluación y prevención de situaciones de acoso laboral: acción preventiva que atenderá a los criterios establecidos por la ergonomía y la psicosociología para un diseño adecuado del trabajo y asimismo aplicará una adecuada política de evaluación y control de los riesgos psicosociales.

b) Elaboración de estrategias de sensibilización y formación, promoviendo y ejecutando programas específicos dirigidos a:

  • Proporcionar una formación adecuada en prevención y resolución de conflictos, especialmente dirigida a los responsables de equipos de personas, para que puedan reconocer y atajar los posibles conflictos en su origen.
  • Integrar en la formación continua de los mandos una definición clara de conductas «obligatorias» y de conductas «prohibidas», tanto en su propia función de mando como en la conducta de sus subordinados.
  • Elaborar documentos divulgativos sobre el riesgo y las medidas preventivas y hacer una amplia difusión de los mismos.
  • Realizar sesiones de información para los empleados a fin de explicarles sus derechos, las leyes que los protegen, las sanciones establecidas y el procedimiento para activar el protocolo.
  • Informar de la existencia del protocolo de acoso, particularmente en los manuales de acogida, y establecer algún sistema que permita realizar consultas y recibir asesoramiento informativo sobre el acoso de forma anónima.

Finalmente -y consideramos que este punto es de capital importancia-, la empresa deberá dotarse de un procedimiento de actuación específico frente a situaciones de acoso laboral. Este procedimiento, de carácter interno, estará presidido por los principios de sumariedad, confidencialidad -para garantizar la intimidad y la dignidad de las personas afectadas-, contradicción e imparcialidad. Debe permitir canalizar las denuncias por acoso laboral y propiciar una solución justa del conflicto.

En resumen, el empresario tiene la obligación legal de garantizar la salud e integridad psíquica de sus trabajadores; en particular, tiene la obligación inexcusable de prevenir, detectar y erradicar el acoso laboral en la empresa, so pena de incurrir en responsabilidades administrativas, civiles por los daños y perjuicios causados a las víctimas de acoso, e incluso penales.

Sobre el autor

Mercedes Barea Rodríguez

Mercedes Barea Rodríguez

Abogada especializada en Violencia Laboral
Licenciada en Derecho.
Formación complementaria en Mediación y Arbitraje.

 

Perfil:

Nuestra Abogada especializada en Violencia Laboral cuenta con gran bagaje profesional aportando más de 15 años de experiencia en su campo. Inició su trayectoria en un bufete de abogados generalista y progresivamente fue profundizando en el aspecto más psicosocial, formándose y trabajando casos concretos de mediación y arbitraje en empresas de distintos sectores. Ha realizado múltiples procesos de asesoramiento técnico y jurídico para Servicios de Prevención en materia de Violencia Laboral.

En 2013 entra a formar parte del equipo de AFFOR, para prestar asesoramiento técnico y jurídico en materia de Violencia Laboral y desarrollar actuaciones de cualificación técnica.
 
Algunos de los proyectos en los que ha intervenido han sido:

  • Asesoramiento técnico y jurídico para Servicios de Prevención en materia de Violencia Laboral.
  • Impartición de más de 100 horas de Cualificación Técnica: La violencia Laboral I, definiciones y aspectos jurídicos
  • Diagnósticos en situaciones de hostigamiento
  • Formación a las Comisiones de Acoso para la investigación según Protocolos
  • Acciones de sensibilización en materia de Acoso Laboral

 


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