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Affor, Prevención Psicosocial.

¿Sabrías cómo actuar ante una situación de acoso moral en el trabajo o mobbing?

El acoso moral o mobbing –expresión acuñada por el profesor de la Universidad de Estocolmo, Heinz Leymann- define una situación de hostigamiento a un trabajador frente al cual desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada que conducen a su extrañamiento social en el marco laboral, causándole alteraciones psicosomáticas de ansiedad y consiguiendo, en ocasiones, el abandono del empleo por parte del acosado, al no poder soportar el estrés al que se encuentra sometido.

Sin embargo, no toda manifestación del poder empresarial puede calificarse de acoso moral, pudiendo ser simplemente el resultado de una relación personal o profesional deteriorada o de un tipo de trabajo que propicie la tensión o el enfrentamiento.

Por ello, es importante deslindar correctamente qué conductas pueden calificarse de acoso moral y cuáles constituyen un mero ejercicio arbitrario del poder directivo empresarial o de una relación personal deteriorada no encuadrable en la figura del mobbing.

En este sentido, los tribunales del orden social han venido estableciendo tres factores que caracterizan al acoso moral y lo diferencia del uso arbitrario del poder empresarial (entre otras la STSJ de Madrid, de 26 de marzo de 2012 y la del Juzgado de  lo Social nº 33 de Madrid, de 18 de junio de 2001):

a) En primer lugar la intención del sujeto que provoca el acoso moral. La finalidad de la conducta empresarial es causar un daño socavando la personalidad del trabajador, con la finalidad, generalmente, de que el mismo abandone la empresa voluntariamente.

b) En segundo lugar, la reiteración de la conducta. No basta un episodio aislado para considerar que existe acoso moral, sino que las conductas de violencia psicológica han de prolongarse durante un cierto tiempo.

c) En tercer lugar, el perjuicio causado al trabajador, es decir, para que exista acoso moral, el trabajador ha de probar que se le han causado unos daños psíquicos consecuencia del hostigamiento laboral al  que ha sido sometido.

 

¿Se da esta situación en tu trabajo?

Los mecanismos de hostigamiento a través de los cuales puede manifestarse el acoso moral son muy diversos. Así lo ponen de manifiesto numerosas sentencias del orden social que han estimado la existencia de acoso moral en el trabajo (entre otras la STSJ de Galicia de 4 de febrero de 2013, STSJ de Madrid de 26 de marzo de 2012). 

El acoso moral se manifiesta a través de conductas hostiles contra la dignidad personal de la víctima - injurias, burlas, mofas, críticas o cualesquiera otros actos de escarnio-, o contra su profesionalidad -encargos monótonos, innecesarios, desproporcionados, abusivos o impropios de su categoría profesional-.

Los mecanismos de este acoso o mobbing -en sus variedades vertical y horizontal- admiten pluralidad de formas (medidas organizativas del trabajo que resulten peyorativas para el afectado, actitudes de aislamiento en el seno de la empresa, agresiones verbales por medio de insultos, críticas, rumores o subestimaciones) y pueden tener por sujeto activo tanto a compañeros de trabajo (mobbing horizontal) como al personal directivo (bossing), quien incluso puede ser sujeto pasivo; aunque sin duda, el más característico y usual es el que parte de una relación asimétrica de poder (mobbing vertical).

Es necesario actuar...

Existe una variedad de vías a través de las cuales puede plantearse una reclamación por acoso moral o mobbing:

A)  ORDEN SOCIAL:

1.- Solicitud de extinción del contrato ex art. 50 ET., que conlleva la percepción de la misma indemnización que en los supuestos de despido improcedente. 

2.- Demanda de reclamación de derechos.

Los artículos 177 y ss. de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social regulan el procedimiento de tutela de los derechos fundamentales y las libertades públicas.

Mediante esta demanda el trabajador puede solicitar el cese de la situación de acoso a fin de ser repuesto en las funciones y espacio físico que disfrutaba con anterioridad a iniciarse las actitudes reveladoras de acoso moral. Asimismo, el trabajador puede solicitar una indemnización en concepto de daños y perjuicios sufridos como consecuencia de la vulneración de sus derechos. Esta indemnización será compatible, en su caso, con la que pudiera corresponder al trabajador por la modificación o extinción del contrato de trabajo o en otros supuestos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas laborales.

B)  ORDEN PENAL:

El párrafo segundo del art. 173 del Código Penal (en su redacción dada por la L.O. 5/2010, de 22 de junio) castiga con pena de seis meses a dos años “los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.

C)  OTRAS VÍAS:

-Seguridad Social.

El trabajador puede plantear una demanda en materia de Seguridad Social  a fin de reclamar que la enfermedad sufrida y el proceso de incapacidad que de ella deriva es consecuencia del acoso moral sufrido en el trabajo, debiendo recibir por tanto la calificación de accidente de trabajo.

-Inspección de Trabajo.

Ante una situación de acoso laboral, el perjudicado puede denunciar y poner en conocimiento de la inspección de Trabajo y Seguridad Social aquellos hechos constitutivos de tal situación, al objeto de que el organismo fiscalizador exija las responsabilidades administrativas a que hubiere lugar. 

La Ley de infracciones y sanciones del Orden Social describe como infracción muy grave, sancionable con multa de 3.005,77 a 90.151,82 euros, "los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores".


Sobre el autor

Mercedes Barea Rodríguez

Mercedes Barea Rodríguez

Abogada especializada en Violencia Laboral
Licenciada en Derecho.
Formación complementaria en Mediación y Arbitraje.

 

Perfil:

Nuestra Abogada especializada en Violencia Laboral cuenta con gran bagaje profesional aportando más de 15 años de experiencia en su campo. Inició su trayectoria en un bufete de abogados generalista y progresivamente fue profundizando en el aspecto más psicosocial, formándose y trabajando casos concretos de mediación y arbitraje en empresas de distintos sectores. Ha realizado múltiples procesos de asesoramiento técnico y jurídico para Servicios de Prevención en materia de Violencia Laboral.

En 2013 entra a formar parte del equipo de AFFOR, para prestar asesoramiento técnico y jurídico en materia de Violencia Laboral y desarrollar actuaciones de cualificación técnica.
 
Algunos de los proyectos en los que ha intervenido han sido:

  • Asesoramiento técnico y jurídico para Servicios de Prevención en materia de Violencia Laboral.
  • Impartición de más de 100 horas de Cualificación Técnica: La violencia Laboral I, definiciones y aspectos jurídicos
  • Diagnósticos en situaciones de hostigamiento
  • Formación a las Comisiones de Acoso para la investigación según Protocolos
  • Acciones de sensibilización en materia de Acoso Laboral

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