Factores psicosociales antes y después del COVID-19

Factores psicosociales antes y después del COVID-19

¿Cómo pueden cambiar los factores psicosociales antes y después del COVID-19?

El Estado de Alarma y confinamiento en el que nos encontramos a nivel mundial debido a la pandemia por coronavirus, está repercutiendo en la población a todos los niveles. Aunque algunas personas opinan que cuando este estado finalice volveremos a la “normalidad”, entendiendo esta como volver al estado anterior en el que nos encontrábamos, yo comparto la opinión de otros muchos que piensan que ya no volverá a ser igual, que se van a producir muchos cambios, algunos a mejor y otros a peor.

No puede pasar sin más quede la noche a la mañana, se paralice casi todo el mundo, se cierren empresas (aunque digamos temporalmente), estemos confinados en casa, los sistemas sanitarios se saturen, las actividades esenciales aumenten su actividad, la incertidumbre ante lo desconocido y sus consecuencias, las dolorosas y numerosas pérdidas …

Cada uno en su especialidad podrá aportar en estos momentos su granito de arena para facilitar que los cambios que tenemos que acometer sí o sí, sean hacia la mejora, el aprendizaje y el desarrollo, y nos permitan que los mismos sean ágiles y enriquecedores.

Claves para abordar los factores psicosociales en las organizaciones de forma proactiva

En este caso vamos a centrar la mirada en las empresas y los factores psicosociales con el objetivo de facilitar algunas claves que nos permitan reflexionar acerca de estos cambios que se nos avecinan y cómo abordarlos proactivamente.

Sin ánimo de ser exhaustivos, ya que en psicosocial eso no es posible, pero sí con apertura de mente, lo primero que tenemos que analizar es la situación actual que tenemos en nuestra organización, por ejemplo (algunas posibilidades):

  • Empresas que actualmente se ven desbordadas en volumen de trabajo, han tenido que ampliar plantilla, han tenido que reforzar EPIs (han tenido o no dificultades para conseguirlos, distribuirlos, darles formación a los trabajadores acerca de su uso…), han tenido que cambiar de un día para otro procedimientos o protocolos de trabajo, han ampliado jornadas de trabajo y disminuido los descansos, han aumentado los conflictos o violencia (interna y/o externa), etc.
  • Empresas que han tenido que enviar a sus trabajadores a casa a realizar teletrabajo, algunos trabajadores sin recursos para poder realizar sus funciones, otros saturados, otros sin actividad porque su puesto no puede realizarse desde casa, etc.
  • Empresas que han tenido que paralizar su actividad y realizar un ERTE a la plantilla.

Estos son algunos ejemplos, y en la misma empresa pueden darse varias de las circunstancias o incluso algunas más no descritas.

Analizar para anticiparnos

Si analizamos algunos factores psicosociales y reflexionamos acerca de cómo podrían verse afectados de aquí a los próximos meses, podremos anticiparnos a esos cambios, valorar si puedan mejorarse o si pueden suponer un riesgo para la salud de los trabajadores y establecer medidas de protección ante los mismo. Sería algo similar a realizar un análisis DAFO, indagando en cómo la situación actual y los cambios que tenemos que acometer puedan suponer debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades. Algunos ejemplos:

  • Tiempo de trabajo: ¿Son adecuadas las jornadas de trabajo y los descansos? Si los trabajadores que durante mucho tiempo han venido solicitando las jornadas intensivas y el teletrabajo como medida de conciliación, se han visto obligados a realizar teletrabajo y se ha demostrado que es viable, ¿podrían insistir en que se mantuviera esta condición de teletrabajo? ¿Se está favoreciendo la conciliación o todo lo contrario? ¿Saben los trabajadores cómo teletrabajar adecuadamente?

 

  • Desempeño de rol y carga de trabajo: Sin duda, muchos procedimientos y protocolos de actuación van a cambiar o están ya cambiando. ¿Disponen los trabajadores de información y formación suficiente para adaptarse a esos cambios? ¿Disponen de los recursos suficientes para trabajar en su puesto de trabajo o desde casa los que sigan teletrabajando? Si se reorganizan departamentos, puestos, etc., ¿se ha informado a los trabajadores acerca de esos cambios y cómo les afectan o deben actuar? ¿Se está repartiendo adecuadamente la carga de trabajo, o algunos puestos están expuestos a un elevado volumen de trabajo mientras que otros tienen escasez de tareas a realizar?

 

  • Estilo de mando: Ya de por sí la figura de los mandos tiene una gran relevancia en la gestión psicosocial tanto porque de ellos depende la gestión de la misma en sus equipos como por la elevada exposición a determinados factores psicosociales que tienen estos puestos. Anteriormente nos teníamos que preguntar si estos puestos disponían de una cualificación suficiente y adecuada para realizar sus funciones y para disminuir su exposición sin que les suponga un riesgo para su salud y la de los demás. Pero ahora, con los cambios que nuestra empresa puede acometer, ¿necesitan nuestros mandos reciclaje o cualificación específica, por ejemplo, para atender equipos deslocalizados o que teletrabajan? ¿Están capacitados para gestionar y supervisar a equipos por objetivos, a distancia, generando sentimiento de pertenencia e integración, gestionando conflictos, …? ¿Disponen de los recursos necesarios para realizar sus funciones? ¿Se encuentran emocionalmente afectados y necesitan apoyo psicológico?

 

  • Relaciones y clima laboral: la incertidumbre, el miedo, la distancia, la falta de comunicación, los cambios inesperados e inmediatos, el desconocimiento, etc. Todos estos elementos y otros más que se están dando actualmente en las organizaciones, suponen una fuente de conflictos que unido a la dificultad que tienen las empresas para actuar con inmediatez para gestionarlos, pueden llevar a un aumento de los mismos con repercusiones graves. ¿Tenemos los medios necesarios para gestionar los conflictos en las condiciones actuales y futuras? ¿Tenemos herramientas de prevención? ¿Son conocedores los trabajadores de esos medios y herramientas?

 

  • Demandas psicológicas: Este factor es uno de los que más se puede ver afectado por esta crisis debido a que los cambios que se lleven a cabo generen sobre esfuerzos y carga mental, fallos en la calidad de atención al cliente y este lo reclame con enfado, acciones violentas por parte de los usuarios o clientes, porque el servicio que prestemos tenga algún impacto emocional derivado de la salud, porque hayan sucedido acontecimientos graves a los compañeros, sus familiares o en el entorno personal de los trabajadores, etc. Una de las consecuencias de esta crisis va a ser sin duda la afectación psicológica de la población, por lo que, de cara a la adaptación o reincorporación al puesto de trabajo, tendríamos que plantearnos entre otras cuestiones:  ¿cómo se encuentran nuestros trabajadores emocionalmente? ¿Disponemos de alguna herramienta de diagnóstico de la salud mental para nuestros trabajadores? ¿Necesitan apoyo psicológico? ¿Disponen de los recursos personales necesarios para afrontar el impacto emocional al que se encuentran sometidos?

 

  • Posibilidades de desarrollo: los trabajadores necesitan información clara acerca de sus condiciones contractuales o cambios que se produzcan en las mismas, estabilidad laboral, etc. En estos momentos, la incertidumbre impera, sin embargo, en la medida en la que se vayan aclarando los escenarios posibles, es necesario que se establezca una comunicación clara para facilitar los posibles cambios. Igualmente, si existen planes de formación adaptándose a las nuevas circunstancias, que cubran las necesidades de los puestos y posibilidades de promoción o desarrollo horizontal o vertical, etc.

 

  • Participación y comunicación: ¿Existen canales de comunicación eficaces que aseguren que todos los trabajadores estén bien informados? ¿Disponen los trabajadores de medios para poder opinar y participar y son tenidas en cuenta sus aportaciones? ¿Conocen los trabajadores estos medios y saben cómo utilizarlos eficazmente? Es importante que recordemos que en esta situación estamos todos, y todos queremos y necesitamos que los cambios que se implementen supongan una recuperación rápida y alcancemos cierta estabilidad. Para ello, la comunicación interna es fundamental, siempre lo ha sido, pero ahora más aún si cabe. Potenciar los canales de comunicación, las puestas en común, las reuniones eficaces, y sobre todo, contar con la participación de los trabajadores para promover iniciativas de adaptación y desarrollo, su implicación en los cambios y potenciar la flexibilidad y resiliencia.

En definitiva, no podemos quedarnos parados esperando que todo pase y volvamos a la “normalidad”, todo lo contrario, tenemos que anticiparnos a las posibles consecuencias de esta crisis, analizar la situación y promover activamente cambios en busca de la mejora y con la vista puesta en que podamos prevenir el impacto sobre la salud física y mental de nuestros trabajadores.

*Artículo escrito por Sara Gutiérrez, directora del área de Prevención de affor.

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