“El tiempo de trabajo, la autonomía, la participación y el apoyo social pueden requerir una atención especial”

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Expertos en salud laboral analizan las claves para abordar los riesgos psicosociales tras el COVID-19

Para analizar este nuevo entorno laboral que se nos plantea tras el COVID-19, desde affor hemos contado con la opinión de una serie de expertos en salud laboral, concretamente en el área de psicosociología, para reflexionar acerca de cómo abordar los riesgos psicosociales en esta nueva etapa que vivimos.

Hablamos con Manuel Fidalgo. Director del Departamento de Condiciones Psicosociales y de la Organización. Centro Nacional de Condiciones de Trabajo. Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, O.A., M.P.

1. La emergencia sanitaria provocada por la COVID-19 está provocando cambios en nuestra forma de trabajar, vivir e incluso de relacionarnos entre nosotros. Esta situación sin duda también va a marcar un antes y un después para la prevención psicosocial. ¿Cómo crees que afectará esta crisis en la gestión de los riesgos psicosociales en las organizaciones?

Ante esta emergencia sanitaria hemos comprobado una vez más que nuestras capacidades de predicción y previsión sobre el futuro más inmediato son extremadamente limitadas. La presunción tajante del tipo “sin duda va a marcar un antes y después de”  no creo que atienda a una realidad científico-técnica y social objetiva. Desde el INSST no disponemos de datos fiables que nos permitan pronosticar en las organizaciones el impacto de la crisis sobre los modelos y procedimientos de gestión en materia de riesgos psicosociales.

Cierto es que la crisis de salud ha creado un clima de incertidumbre que deriva en una tensión psicosocial, fuente de fatiga y preocupación. Las empresas y los trabajadores han experimentado una situación excepcional llena de dificultades, incertidumbres, cambios, miedos, aislamiento social, etc. que hay que tener en cuenta a la hora de gestionar la actividad preventiva en el retorno al trabajo y en las fases posteriores.

A nivel organizativo, la crisis no ha afectado ni afecta de igual modo a todos los sectores de actividad. Es probable que donde más efectos organizativos se produzcan en un futuro sea en las organizaciones que, de forma no planificada, han mantenido la actividad con teletrabajo: empresas de servicios, profesionales, etc. O sea, las que han tenido un cambio organizativo durante la crisis. La gestión del riesgo psicosocial relacionada con el uso de las tecnologías y el teletrabajo puede tomar un gran protagonismo. En organizaciones que han suspendido la actividad y la reanudan después del confinamiento, es posible que continúen con un modelo de gestión similar frente estos riesgos. La resistencia al cambio suele ser importante.

No obstante, la gestión de los riesgos psicosociales, una vez que vuelva la “normalidad”, se encontrará con las dificultades ya conocidas, teniendo en cuenta la evolución observada en los últimos años. Los datos de la encuesta ESENER 2019, a modo de ejemplo, nos indican la existencia de un escaso porcentaje de procedimientos de trabajo y una marcada reticencia a tratar estos riesgos en las organizaciones.

La tentadora predisposición a dedicarse a actuaciones reactivas con medidas secundarias o terciarias probablemente persistirá, dando más relevancia a tratar los efectos derivados de las exposiciones que a afrontar la PRP atendiendo a los principios preventivos que figuran en la normativa y en las recomendaciones técnicas. Así, es posible que tras esta experiencia traumática colectiva la psicología positiva cobre impulso y se oriente más a la intervención personal, dando más importancia a lo cualitativo; que sea menos burocrática (centrada en la evaluación y la planificación sobre el papel) y más dirigida hacia la persona y el bienestar. Los métodos de evaluación tradicionales dan prioridad a lo colectivo y lo cuantitativo. La intervención sobre la persona y sobre lo cualitativo está más orientada a las actitudes, las emociones, la motivación… esta es la gasolina de la flexibilidad a nivel de empresa y organización. Se trata de nuevos aspectos que no aparecen en las evaluaciones tradicionales.

Nuestro deseo es que esta crisis sea una oportunidad para dar mayor protagonismo a la PRL en materia psicosocial, de impulsar nuevas formas de gestión, atendiendo eficazmente al estudio y a la mejora de las condiciones de trabajo, y no tanto a implementar procedimientos o actividad reactiva en esta materia.

2. ¿Qué factores psicosociales se verán principalmente afectados al retomar la situación habitual de trabajo y cómo se tendrá que abordar esta situación?

En relación al retorno habrá que tener en cuenta diversos aspectos, por ejemplo:

  • las medidas de barrera y distanciamiento social,
  • las nuevas metodologías y formas de organización,
  • el miedo al contagio,
  • la inseguridad en el empleo,
  • las situaciones familiares derivadas de la crisis,
  • la sobrecarga de trabajo al reanudar la actividad,
  • la restauración de los grupos de trabajo,
  • la gestión de las tensiones-conflictos derivados de la crisis (unos volverán antes que otros a trabajar, unos pueden haber sido premiados y otros no, unos han tenido atención por parte de la empresa y otros no, etc.),
  • las dificultades de prestar servicio que pueden aumentar los riesgos de violencia y agresión por parte de usuarios, etc.

Son aspectos que hay que vigilar y estudiar porque pueden significar un aumento de exposición a riesgos psicosociales en los puestos de trabajo.

Desde un punto de vista técnico, se podría presumir que factores psicosociales como el tiempo de trabajo, la autonomía, la participación/supervisión y las relaciones y apoyo social pueden requerir una atención especial.  La ambigüedad y conflicto de rol debido al teletrabajo no planificado, el cambio en las relaciones interpersonales y aislamiento, el efecto de tecnoestrés, los aumentos de carga de trabajo y disponibilidad del trabajador ( la desconexión) son factores que presumiblemente haya que vigilar y se habrá de proceder en cada caso como corresponda.

Obviamente, derivado de la evaluación del riesgo de contagio por Covid-19 y las consiguientes medidas preventivas a tomar, y considerando los cambios organizativos que puedan producirse, es probable que los riesgos psicosociales pueden verse afectados y que esto requiera una evaluación e intervención sobre los mismos.

El abordaje que se ha de hacer, al menos, es el derivado de las obligaciones preventivas marcadas en la normativa, con el apoyo de las recomendaciones técnicas existentes al efecto. En función del escenario de exposición en cada organización habrá que planificar la actividad preventiva. Los procesos de gestión basados en la mejora continua y las innovaciones en los procedimientos preventivos y reactivos en materia de riesgos psicosociales son elementos clave para avanzar con éxito en la “situación habitual de trabajo”.

3. ¿Qué papel va a tener la prevención de riesgos psicosociales (PRP) en la vuelta a la “nueva normalidad”?

Seguramente el papel que debería tener la PRP es diferente al que va a tener en realidad. En PRL, como en otras materias, el viaje a la “nueva normalidad” puede ser un “muro de lamentaciones” o puede ser un terreno de oportunidades para avanzar. Se normaliza normalizando.

El “debería ser” significa una oportunidad para ser más conscientes de la importancia de la psicosociología, de la PRP, sobretodo en un proceso de cambio como en el que estamos inmersos. En todo proceso de cambio, las actitudes, el afrontamiento y la gestión de los aspectos psicosociales cobran mucha importancia.

Sin embargo, “lo que puede ser” es que, si se produce una crisis económica profunda, aumentará la precariedad y los recortes de gastos de las empresas y no se le concederá la importancia debida a la PRP. En este escenario, los pronósticos no son buenos, si tenemos en cuenta experiencias pasadas. Incluso puede haber un retroceso de la psicosociología, y la PRP se centre principalmente en promoción de la salud mental. Téngase en cuenta además la histórica resistencia, en general, de las organizaciones a evaluar e intervenir sobre los riesgos psicosociales, debido principalmente a prejuicios y/o temores a perder control sobre la organización, que siempre redunda en que la gestión de RP continúe en una situación precaria.

Creo que desde un punto de vista técnico-preventivo de la PRP, atendiendo a la mejora de las condiciones psicosociales en las organizaciones (prevención primaria), no esperaría grandes cambios. Mi opinión, carente de cualquier poder predictivo o adivinatorio, es que  no se darán diferencias significativas en el papel de la PRP respecto a la situación anterior a la pandemia, aun deseando y esperando que las organizaciones tengan en cuenta la enorme importancia que tiene contemplar la PRP como elemento clave de su sostenibilidad, de su progreso y de la gestión organizativa cotidiana.

#EsteVirusLoParamosUnidos  #CuidarLaSaludEmocionalNoEsUnaOpción

#PrevenirEsNuestraResponsabilidad  #JuntosSaldremosAdelante #SomosComunidadPRL

 

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