El Propósito: la clave del Salario Emocional

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Desde hace unos años se ha empezado a admitir que la retribución económica no es la principal causa de insatisfacción o abandono laboral. Tampoco es el principal factor que impulsa hoy en día las carreras profesionales de los trabajadores.

Según el informe Why & How People Change Jobs 2015 de LinkedIn la retribución económica es la quinta causa de abandono del puesto de trabajo. Antes que el dinero, los trabajadores priorizan aspectos claves de la salud psicosocial de las organizaciones como el desarrollo profesional, el liderazgo ejercido por los directivos o la cultura organizacional.

También en el año 2015, Job Satisfaction Index introduce un nuevo factor clave en la satisfacción laboral de los trabajadores europeos: el Propósito.

Pero ¿Qué es el propósito en el ámbito profesional? ¿cuáles son sus ventajas?

Según Job Satisfaction el hecho de contar con un propósito en el puesto laboral, de poder contribuir a la mejora de la empresa y la sociedad es uno de los desencadenantes más potentes de la motivación del capital humano.  Es decir, ya adelanta una de las grandes tendencias que se está viviendo en el mundo del emprendimiento y de los RRHH: la configuración del propósito como eje vertebrador de la creación de nuevas empresas y de la selección de trabajadores. Una tendencia que se ha visto impulsada vivamente con la llegada de los millennial no solo al mercado laboral, sino a cargos de responsabilidad.

Millennials y Propósito

Se trata de una generación más concienciada, que tiene muy claro que trabajan para vivir y que no viven para trabajar. En ese vivir, además de aspectos claves como la conciliación, los desafíos y oportunidades profesionales, incluyen aspectos como la sostenibilidad y la realidad que les rodea. Hay estudios que marcan que hasta el 40% de los millennials reconocen haberse guiado por las prácticas de sostenibilidad y el impacto de la empresa en la sociedad para escoger trabajo.

Estos aspectos hacen de los millennials una generación más sensible a los aspectos psicosociales asociadas a la empresa.

Salario emocional y Propósito

Una de las razones principales por las que las organizaciones están comenzando a incluir el salario emocional en sus políticas de retribución es la irrupción de los millennials en el entorno laboral. Como hemos indicado arriba, es una generación más sensible a estos aspectos. Una generación que está influyendo enormemente en la transformación empresarial.

El salario emocional lo podríamos definir como aquellos aspectos emocionales y no económicos asociados a la retribución de un empleado. El salario emocional tiene una serie de aspectos que se podrían agrupar en cuatro grupos:

  1. Bienestar psicológico. Los trabajadores sienten que la entidad se responsabiliza de sus necesidades, se sienten motivados y reconocidos. Como consecuencia se reduce su estrés y se aumenta el compromiso y motivación.
  2. Conciliación. Hay ventajas evidentes, como la mejora en la productividad, según se facilite compaginar el trabajo con otras dimensiones personales, por ejemplo, con un horario de trabajo u otros beneficios sociales como el cuidado de niños.
  3. Oportunidades de autodesarrollo y mejora: fortalecer la sensación de crecimiento personal y profesional de los trabajadores. Formación, mentoría, acceso a recursos, coaching… hay múltiples maneras de ayudar al progreso profesional.
  4. Impacto en el mundo: Cada vez más, en el salario emocional se tiene en cuenta el para qué se está trabajando. Qué contribución al mundo y al entorno se hace desde el puesto de trabajo. Cómo se contribuye a un mundo mejor.

Riesgos psicosociales y Propósito

Un artículo de la HBR define el Propósito como “el sentido agregado de significado e impacto que sienten los empleados”.

De alguna manera, el propósito es un paso más del salario emocional, o como lo definimos otros, el pegamento del salario emocional. Un buen pegamento hace que el resto de elementos y acciones se consoliden y mantengan, dotando de una coherencia y eficiencia que aumentará significativamente el impacto del resto de medidas.

Cada empresa debe de elaborar su propia definición del propósito: para qué existe, cuál es su aportación a la sociedad y cómo se va a vivir ese propósito en las diferentes dimensiones organizacionales.

Para prevenir posibles problemas psicosociales es muy importante la coherencia. Asegurarse que este propósito es coherente con las prácticas de la empresa. Tener un equipo humano alineado con este propósito, los valores y la cultura que lo representa, no sólo de palabra sino de hechos.

La sociedad está demandando un nuevo tipo de empresa consciente, con impacto positivo, orientada a dotar de propósito a sus empleados. Organizaciones donde desaparece la oposición entre lo técnico y lo humano, entre el hacer y el ser.  Las entidades que marcan el rumbo del futuro son aquellas donde este tipo de separaciones ya no tiene cabida y esto mejora la salud psicosocial de la empresa y, por ende, el rendimiento organizacional.

 

*Artículo escrito por Ginés Haro Pastor. Psicólogo y fundador de www.emprendedorsocial.org que colabora con el  equipo affor

About Affor Prevención Psicosocial

Convencidos de que las personas son la pieza fundamental de toda organización, nuestro objetivo es cuidar la salud psicosocial de los trabajadores y lograr entornos laborales saludables acompañando a los servicios de prevención en esos procedimientos para mejorar la calidad de vida laboral de los trabajadores y aumentar la eficiencia de las empresas.

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