“El principal cambio en la forma de trabajar viene marcado por el teletrabajo”

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Expertos en salud laboral analizan las claves para abordar los riesgos psicosociales tras el COVID-19

Para analizar este nuevo entorno laboral que se nos plantea tras el COVID-19, desde affor hemos contado con la opinión de una serie de expertos en salud laboral, concretamente en el área de psicosociología, para reflexionar acerca de cómo abordar los riesgos psicosociales en esta nueva etapa que vivimos.

Hablamos con Manuel Pedro Velázquez. Coordinador General sobre desplazamientos transnacionales del Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Ministerio de Trabajo y Economía Social.

1. La emergencia sanitaria provocada por la COVID-19 está provocando cambios en nuestra forma de trabajar, vivir, e incluso de relacionarnos entre nosotros. Esta situación sin duda también va a marcar un antes y un después para la prevención psicosocial. ¿Cómo crees que afectará esta crisis en la gestión de los riesgos psicosociales en las organizaciones?

Creo que el principal cambio en la forma de trabajar que se va a derivar de la actual crisis sanitaria es el impulso que, por razones de necesidad, ha recibido el teletrabajo.

El teletrabajo no es en absoluto novedoso y de hecho estaba cada vez estaba más extendido en el sector servicios e incluso también en la administración pública aunque de forma mucho más reducida. Hasta ahora se había desarrollado en sectores de alta tecnología en las comunicaciones, entre las personas dedicadas a actividades de distribución comercial y, en general, entre las que realizan un trabajo móvil o itinerante, en continuo desplazamiento, que es una forma de trabajar cuyo incremento en los últimos años ha sido constante.

El teletrabajo se suele llevar a cabo de modo parcial, para el ejercicio de ciertas tareas que no requieren el contacto personal y directo con otros compañeros de trabajo, con clientes o terceros, o que requieren mayor concentración. Normalmente se han combinado las labores en régimen de teletrabajo con otras que se realizan de forma presencial, ya sea mediante reuniones, entrevistas u otras actividades sociales en las que no solo se pretende una comunicación formal entre personas sino también otra de tipo informal que normalmente ayuda a una mejor comprensión de los asuntos y a evitar malentendidos.

El teletrabajo no se practicaba con anterioridad a esta crisis necesariamente en el lugar de residencia sino que cada vez era más frecuente ver a personas trabajando con sus ordenadores portátiles en medios de transporte público, aeropuertos o estaciones durante su desplazamiento por razones de trabajo. Muchas empresas habían cerrado sus oficinas y delegaciones territoriales y habían reconvertido a todo su personal al teletrabajo para realizarlo en su domicilio personal, en un hotel o en el lugar en el que en cada momento se encontrasen.

La actual situación de confinamiento ha impulsado el teletrabajo pero lo ha hecho en condiciones mucho menos favorables y que han aumentado notablemente los factores de riesgo psicosocial. De entrada, al  practicarse desde el lugar de residencia, puede ocurrir que la vivienda no siempre reúna los requisitos mínimos de calidad para llevar a cabo esta actividad en las debidas condiciones.

A esto hay que añadir que en muchos casos el teletrabajo se ha hecho conviviendo con los demás miembros de la familia que estaban también confinados en el mismo espacio, atendiendo muchas veces a hijos menores de edad que no pueden acudir a la escuela. Las encuestas que se han realizado muestran un alto grado de insatisfacción entre las personas que han practicado el teletrabajo conviviendo con menores de 12 años, ya que han sufrido frecuentes interrupciones durante su trabajo con la consiguiente imposibilidad de concentrarse.

En aquellos casos en los que el teletrabajo no se practicaba con anterioridad ahora se ha llevado a cabo con frecuencia usando medios tecnológicos precarios, careciendo de adecuadas conexiones en el domicilio personal o utilizando instrumentos para reuniones por teleconferencia que sufrían frecuentes cortes o mala calidad en el sonido o la imagen. Hay que recordar también que las condiciones del confinamiento, por lo general, sobre todo en las ciudades, han impedido el ejercicio físico y cualquier tipo de actividad al aire libre, lo cual ha supuesto un adicional factor de fatiga. Todo esto se refleja en las encuestas que se han hecho a lo largo de esta crisis sobre el teletrabajo.

Aún así, y en estas circunstancias, estas encuestas también señalan que una buena parte de las personas entrevistadas que han experimentado por primera vez el teletrabajo están satisfechas con la experiencia, lo cual quiere decir también que en muchas empresas y administraciones no se había planteado hasta ahora ponerlo en marcha ni examinar cuáles eran sus ventajas y beneficios aún teniendo medios y ocasión para hacerlo. Se trata, además, de unos beneficios que son comunes para ambas partes, empresas y trabajadores, siempre y cuando esto se lleve a cabo en las condiciones adecuadas.

En cualquier caso, tal y como se viene diciendo desde hace tiempo por muchos de los expertos en este tema, y esto es válido tanto para el teletrabajo como, en general, para todas las formas de la llamada economía digital, se necesita una mejor regulación en esta materia. Tanto  una regulación legal propiamente dicha, con normas legales y reglamentarias, como de una regulación interna dentro de cada empresa, bien a través de normas o criterios acordados entre empresas y trabajadores o mediante políticas de empresa, como de hecho así prevén algunas de las normas legales vigentes.

Esta regulación debería empezar por la misma configuración del trabajo como una relación laboral, ya sea ordinaria o especial, o como un trabajo por cuenta propia, un punto que resulta esencial para establecer medidas de prevención y protección, ya que al trabajo autónomo no se le aplican las normas de esta clase. Debe ser una normativa que tenga en cuenta también el difícil control de las relaciones que se mantienen con algunas empresas que en ocasiones son transnacionales con un centro de operaciones situado en el territorio de otros países o incluso de otros continentes, lo cual hace aún más dificultosa su regulación legal, su control por las inspecciones de trabajo y seguridad social o la resolución efectiva de los conflictos por los tribunales.

El primer intento de regulación del teletrabajo arrancó en el año 2002 con un Acuerdo entre los agentes sociales europeos sobre esta materia que solo produjo criterios y reglas jurídicamente no vinculantes. En 2012, diez años más tarde, se modificó el contenido del Art. 13 del Estatuto de los Trabajadores para regular el llamado “trabajo a distancia” en términos próximos a aquel acuerdo, pero en los últimos años ha habido algunas normas que regulan parcialmente el teletrabajo o lo señalan como medida de posible solución o arreglo. Se trata, por un lado, del Art. 88 de la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de Derechos Digitales que establece de modo expreso el derecho a la desconexión digital para los que practican el teletrabajo y la necesidad de que las empresas diseñen una política interna sobre este aspecto así como la prevención de la fatiga informática. De este modo, una norma dirigida a la protección de datos personales se ha convertido en una norma de prevención de riesgos laborales. Por otro lado, el Art. 34.8 ET prevé específicamente el trabajo a distancia como una de las formas para favorecer la adaptación de la jornada laboral para quienes quieran conciliar el trabajo con la vida familiar.

Sin embargo, respecto a la aplicación de estas normas llama la atención la falta de un desarrollo real y práctico de las mismas en las empresas y la falta de medidas de promoción y vigilancia por las administraciones públicas. El Art. 88 de la actual Ley de Protección de Datos ha pasado casi desapercibido y las empresas que han adoptado una política sobre desconexión son muy escasas. Hoy en día, si consultamos la información disponible por internet, encontramos muchos trabajos teóricos de profesores de universidad o de expertos sobre el derecho a la desconexión pero, en contraste con lo que sucede en otros países como Francia, apenas podemos obtener información sobre acuerdos colectivos o experiencias prácticas reales en las empresas sobre este tipo de políticas o sobre el diseño de un modelo o orientación general de lo que puede llegar a ser una política interna de desconexión en la empresa.

Tampoco sobre el tema de la relación entre el teletrabajo y la conciliación con la vida familiar podemos observar que se hayan desarrollado  guías y directrices ni que haya habido experiencias prácticas en las empresas. En este punto querría señalar que el Observatorio Vasco sobre el Acoso y la Discriminación ha publicado una guía sobre procedimientos o protocolos para aplicar las medidas de conciliación entre el trabajo y la vida familiar en las empresas.

En resumen, la novedad de esta crisis es que ha impulsado el teletrabajo, pero solo por razones de necesidad. En ocasiones, se ha hecho con éxito y en otras de modo problemático y contraproducente por la falta de medios técnicos, de condiciones ambientales adecuadas en el hogar familiar o por la total ausencia de una política de desconexión en las empresas, lo cual ha supuesto un notable incremento en la exposición a los riesgos psicosociales sobre los que hay que actuar.

Sin embargo, un aspecto positivo es que ahora mismo son muchas las personas que cuentan con una experiencia real en este tema y que podrían hacer uso de las herramientas legales que ya están disponibles, tanto las de la prevención de riesgos laborales como la evaluación de riesgos psicosociales de los puestos de trabajo y el uso del principio básico de la adaptación del trabajo a las personas, como las relativas a la necesidad de que las empresas elaboren una política de desconexión conforme al Art. 88 LOPDGDD y la posibilidad de utilizar el teletrabajo para adaptar la jornada con el fin de conciliar el trabajo con la vida familiar, como así expresamente prevé el Art. 34.8 ET.

2. ¿Qué factores psicosociales se verán principalmente afectados al retomar la situación habitual de trabajo y cómo se tendrá que abordar esta situación?

En principio, los factores psicosociales más afectados por el retorno al trabajo serán la carga de trabajo, las relaciones sociales e interpersonales y la conciliación del trabajo con la vida familiar. Todos ellos también están presentes en el teletrabajo.

Es una hipótesis plausible que en la reincorporación la carga de trabajo pueda verse aumentada debido al retraso en la ejecución de algunas tareas previstas para estos meses pasados o por la nueva demanda de trabajo que probablemente se genere como consecuencia de la reincorporación por parte del resto de la población trabajadora.

A esto habría que añadir las posibles situaciones de absentismo motivadas por la enfermedad o por las situaciones de aislamiento o cuarentena que pueden perdurar en esta etapa y la sobrecarga que podría suponer que las tareas de las personas ausentes tengan que ser asumidas por sus compañeros de trabajo. Sería necesario, por tanto, que las empresas evaluasen las cargas de trabajo que pueden asumir los trabajadores en su jornada ordinaria, que pongan a disposición los medios adecuados para realizarlas y que la distribución y reparto de las tareas sea equitativo.

Otro factor psicosocial relevante es el de las relaciones sociales e interpersonales con mandos y compañeros y con terceros y clientes, teniendo en cuenta las medidas de distanciamiento físico y el uso de protecciones o mascarillas o la necesidad de seguir manteniendo el teletrabajo en aquellas funciones que se puedan llevar a cabo de esta manera o en las que sea más eficiente o más seguro hacerlo de este modo. También estos aspectos requieren de una evaluación de cada situación y cada puesto de trabajo y de la adopción de las medidas preventivas que correspondan.

Y el tercer factor relevante serían las relativas a la conciliación del trabajo con la vida familiar, en las que establecer una política interna de desconexión en la empresa en los supuestos de teletrabajo sería un factor importante.

3. ¿Qué papel va a tener la prevención de riesgos psicosociales en la vuelta a la “nueva normalidad”?

La vigilancia de la salud y la gestión de los riesgos psicosociales van a ser los instrumentos principales de la acción preventiva en la vuelta a la “nueva normalidad”, con la excepción de los centros de atención sanitaria o geriátrica en los que el riesgo de exposición a agentes biológicos será primordial y además en esos casos forma parte intrínseca de la prevención de riesgos laborales.

Se podría aprovechar esta ocasión para que muchas empresas y trabajadores comprendiesen la utilidad de las herramientas de evaluación de riesgos psicosociales y para ello es también conveniente utilizar instrumentos más simplificados y prácticos que algunos de los actuales métodos. A mi juicio, las herramientas que se utilicen deben centrarse básicamente en analizar los problemas que va a generar esta situación y en adoptar las soluciones más prácticas y eficaces para todos los afectados. Es un momento apropiado para que las empresas y los trabajadores puedan ver la utilidad de llevar a cabo una gestión de riesgos psicosociales.

En lo que se refiere a las condiciones en que se desarrolla el teletrabajo, ya tenemos desde hace mucho tiempo numerosas guías. Ya el INSST publicó en la década de los años 90 la NTP 412 sobre el teletrabajo y más recientemente la NTP 1123 sobre los factores de riesgo psicosocial en el uso de las tecnologías de la información. En las dos últimas décadas se han hecho también otros estudios y manuales sobre el teletrabajo, muchos de los cuales se han sintetizado en las directrices que se han hecho públicas con motivo de la actual crisis sanitaria.

Como ya he señalado, el teletrabajo incide de lleno en los factores psicosociales como la carga de trabajo, la autonomía para realizar las tareas, el tiempo de trabajo, las relaciones interpersonales, tanto con los mandos como los compañeros de trabajo y los clientes externos, los medios materiales disponibles para realizar la tarea, la conciliación del trabajo con la vida familiar y personal teniendo en cuenta también la incidencia general en la ergonomía del puesto de trabajo por la mayor carga mental que supone celebrar reuniones por medios digitales y la mayor fatiga que esto implica.

Como ya he dicho, tanto la evaluación de riesgos como el diseño de las medidas deberían hacerse tomando como referencia métodos más sencillos y prácticos y que estén centrados en los problemas que se presenten en cada empresa y puesto de trabajo. La medida que a priori es más eficaz es procurar que la prevención esté integrada en la gestión ordinaria de las empresas y que los propios mandos y trabajadores sepan las medidas que se deben adoptar ante cada tipo de situación para proteger su salud ante los riesgos psicosociales que se presenten.

#EsteVirusLoParamosUnidos  #CuidarLaSaludEmocionalNoEsUnaOpción

#PrevenirEsNuestraResponsabilidad  #JuntosSaldremosAdelante #SomosComunidadPRL

 

About Affor Prevención Psicosocial

Convencidos de que las personas son la pieza fundamental de toda organización, nuestro objetivo es cuidar la salud psicosocial de los trabajadores y lograr entornos laborales saludables acompañando a los servicios de prevención en esos procedimientos para mejorar la calidad de vida laboral de los trabajadores y aumentar la eficiencia de las empresas.

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