Analizamos el FPSICO 3.1: ¿Por qué la dimensión Participación/Supervisión suele salir con elevada exposición?

En más del 63% de los diagnósticos realizados en empresas utilizando el FPSICO 3.1., la dimensión participación y supervisión resulta presentar un riesgo elevado o muy elevado para un porcentaje de la plantilla.

Analizamos el FPSICO 3.1: ¿Por qué la dimensión Participación/Supervisión suele salir con elevada exposición?

Es importante, antes de analizar sus causas y las posibles medidas preventivas aplicables, que conozcamos los aspectos que quedan recogidos en esta dimensión.

Empecemos por conocer la definición del concepto: Este factor recoge dos aspectos del control sobre el trabajo; el que ejerce el trabajador a través de su participación en diferentes aspectos del trabajo y el que ejerce la organización sobre el trabajador a través de la supervisión de sus tareas.

Así, la “supervisión” se refiere a la valoración que el trabajador hace del nivel de control que sus superiores inmediatos ejercen sobre aspectos diversos de la ejecución del trabajo, mientras que la “participación” explora los distintos niveles de implicación, intervención y colaboración que el trabajador mantiene con distintos aspectos de su trabajo y de la organización.

Los ítems en relación al nivel de PARTICIPACIÓN y sobre los que los empleados son preguntados son:

11A) Introducción de cambios en los equipos y materiales
11B) Introducción de cambios en la manera de trabajar
11C) Lanzamiento de nuevos o mejores productos o servicios
11D) Reestructuración o reorganización de departamentos o áreas de trabajo
11E) Cambios en la dirección o entre tus superiores
11F) Contratación o incorporación de nuevos empleados
11G) Elaboración de las normas de trabajo

Las opciones de respuesta para estas situaciones son:
• Puedo decidir
• Se me consulta
• Sólo recibo información
• Ninguna participación

La realidad es que en la mayoría de las empresas los empleados no participan en este tipo de decisiones a no ser que se trate de personal directivo o dedicado en cada caso a alguno de estos aspectos en concreto. Así los responsables de Marketing y desarrollo de negocio contestarán que pueden decidir a la pregunta 11C, los profesionales de RRHH a la 11D y 11F o los Responsables de Producción y proyectos a la 11G, etc.

Lo ideal sería que las respuestas obtenidas fuesen mayoritariamente “puedo decidir” o “se me consulta”, es decir, un escenario donde se informe al trabajador de los cambios que se produzcan y en ocasiones puedan también ser consultados.

¿Cómo una empresa puede obtener altas percepciones de participación en sus empleados a través de medidas preventivas? La respuesta no es sencilla, aunque sin duda abrir canales de participación mejorará la percepción que el trabajador tenga acerca de su posibilidad de intervención en la compañía.

Algunas sugerencias para aplicar son:
• Círculos de calidad
• Buzones de sugerencias
• PAE – Programas de Ayuda al Empleado
• Concursos e incentivos a las buenas ideas

En relación a los ítems referidos al nivel de SUPERVISIÓN, lo empleados deben valorar la supervisión que su jefe inmediato ejerce sobre los siguientes aspectos del trabajo:

12A) El método para realizar el trabajo
12B) La planificación del trabajo
12C) El ritmo del trabajo
12D) La calidad del trabajo realizado

Las opciones de respuesta para estas situaciones son:
• No interviene
• Insuficiente
• Adecuada
• Excesiva

Aquí, de nuevo nos encontramos que la opción ideal sería que un jefe inmediato realizase una supervisión “adecuada”, siendo el resto de las opciones deficientes. Esto sería lo lógico, pero ¿lo es para FPSICO?, la respuesta es no y lo analizaremos más adelante.
¿Cuáles serían las medidas que una empresa debería adoptar en caso de que la mayoría de los trabajadores seleccionasen cualquiera de las otras opciones?
• Valoración competencial del mando
• Programas de desarrollo de competencias individuales
• Planes de formación en habilidades

Haciendo pruebas con el FPSICO

Presentación resultados pruebas FPSICO

Como ya adelantábamos, es habitual que esta dimensión presente niveles de exposición elevados por varias razones:

1) FPSICO analiza la exposición a estas dos dimensiones de forma separada, pero presenta los resultados conjuntamente. De tal forma que penaliza en forma de “muy elevada” (rojo), aunque sólo esté afectada una de ellas y la otra presente unos niveles de adecuación muy altos.
2) Lo que razonábamos antes como lógico para supervisión (opción sólo recibo información) es penalizado como elevada exposición.
3) La situación ideal de resultados para FPSICO sería que a los trabajadores se les consultase todo (incluidas las contrataciones, los cambios de organigrama y la línea de mando) y premia una supervisión “insuficiente”, aunque a todas luces sea improductiva para la organización.

Llegados a este punto cabe preguntarse por qué dos dimensiones tan diferentes se analizan en FPSICO de forma conjunta. Es difícil de entender, ya que la dimensión Participación tiene más que ver con la cultura de la empresa y sus procesos de organización, mientras que la dimensión Supervisión está directamente ligada a la línea de mando. Una cosa está clara, y es que nada tiene que ver el resultado de una elevada exposición con la posible existencia de indicios de hostigamiento, que sin embargo está más relacionada con la variable Relaciones y Apoyo Social. Sin embargo, sí nos encontramos ante estilos de dirección inadecuados que podemos pulir mediante planes de desarrollo y formación.

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